Ligelønsguide - vejledning til Finansforbundets tillidsvalgte
Få hjælp, støtte og inspiration til at sætte fokus på ligeløn i din virksomhed – fx i relevante fora som SU. Læs mere her.
Hvorfor en guide om ligeløn, hvorfor ligeløn?
Finansforbundet har i samarbejde med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Forsikringsforbundet udviklet en guide til, hvordan vi sammen i sektoren kan arbejde for at sætte lys på og reducere lønforskelle mellem køn.
- Fordi mænd og kvinder ifølge Ligelønsloven skal have samme løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
- Fordi arbejdet for mere ligeløn og mindre lønforskel kræver en fælles indsats.
Hvem henvender guiden sig til?
Finansforbundet, FA og Forsikringsforbundet har udviklet ligelønsguiden som et fælles projekt med den hensigt, at den vil blive brugt bredt i virksomhederne.
HR- og økonomifunktioner, ledere og tillidsvalgte vil derfor kunne finde hjælp, støtte og inspiration i guiden. Som inspiration i dialogen med hinanden. Eller som grundlag for at tage en snak om ligeløn i relevante fora i virksomheden f.eks. på SU.
Kort om guiden
Formålet med ligelønsguiden er at give et konkret redskab til, at I i virksomhederne kan drøfte og vurdere lønstrukturen i virksomheden – ud fra et ligelønsperspektiv.
Ligelønsguiden er delt i to.
For det første beskrives lovgivning og de generelle regler omkring ligelønsstatistik og ligelønsredegørelser samt de muligheder og forpligtelser, virksomhederne har i denne forbindelse. Et helt væsentligt grundlag for arbejdet med ligeløn er, at alle har fælles viden om de regelsæt og den statistik, der findes om løn og køn.
For det andet omfatter guiden et idekatalog og en række anbefalinger til, hvordan I konkret kan arbejde med de forhold i en virksomhed, der kan have indflydelse på løn.
På den måde er guiden tænkt som et håndgribeligt inspirationskatalog til fortsat støtte og motivation i det daglige arbejde med ligeløn og diversitet i virksomhederne.
- Guiden kan bruges som anledning til at få lagt konkret statistik frem om forholdet mellem løn og køn i virksomheden. Hvis virksomheden laver sin egen kønsopdelte lønstatistik, skal den være færdig senest den 31. december året efter det år, statistikken dækker.
- Med udgangspunkt i den konkrete statistik, kan guiden bruges til at få en dialog i virksomheden, om hvilke bagvedliggende faktorer, der kan have indflydelse på aflønning i virksomheden og forslag til hvordan I kan arbejde med disse.
- Viser det sig på baggrund af den konkret statistik, at der er forskelle i løn i relation til køn, kan guiden bruges som afsæt til at få talt om, hvorvidt denne forskel kan forklares eller ikke forklares. Forklaringer kan være ledelsesansvar, uddannelse, erfaring mv.
- Er forskellen uforklarlig, kan man i guiden finde inspiration og anbefalinger til hvilke tiltag, man konkret kan arbejde med i virksomheden.
Alle virksomheder med mindst 35 lønmodtagere og mindst 10 medarbejdere af hvert køn med samme arbejdsfunktion og samme ansvarsniveau skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ifølge ligelønsloven.
Det kan være relevant at løfte dialogen om ligeløn ind i de fora, hvor medarbejdere og ledelse allerede har den faste dialog om samarbejde, trivsel og drift.
Som repræsentant for medarbejderne kan det være relevant spørger ind til følgende i forhold til kønsopdelt lønstatistik:
- Hvis tallene er overordnet - kan de brydes ned på f.eks. stilling, afdeling, ansvar således, at I sammen kan blive klogere på, præcis hvor udfordringerne er?
- Hvilke initiativer er der sat i værk for at bringe løngabet ned?
- Hvis der er sat initiativer i værk for at bringe løngabet ned – hvad er status og hvordan følges der konkret op på initiativerne?
- Hvilke mål er der sat med for ligeløn (i pct)? Udfordre gerne målet, det kan næsten altid blive bedre, og spørg til hvordan og hvornår målene indfries?
Som eksempler på steder, hvor dialogen kan løftes ind, kan nævnes
- Samarbejds-/afdelingsudvalget
Et oplagt forum at drøfte kønsopdelt lønstatistik og ligeløn i. Virksomheden har pligt til over for virksomhedens lønmodtagere at redegøre for statistikkens udformning og det kan fx tages op i virksomhedens samarbejdsudvalg.
- Virksomhedens bestyrelse.
- Samarbejdet med HR.
- Morgenmøder eller andre mindre formelle fora kan også være relevante til en dialog på et mere overordnet plan – det kan f.eks. være en dialog om, at Finansforbundet sammen FA og Forsikringsforbundet har udviklet en fælles ligelønsguide og om dette giver anledning til refleksioner om forholdene på netop jeres virksomhed.
Alle virksomheder og sager er forskellige. Har I brug for at vende en sag eller hvordan I konkret starter en dialog om ligeløn på netop jeres virksomhed eller i kredsen, så er I altid velkommen til at række ud til konsulent Tina Brinchmann Jensen tje@finansforbundet.dk eller post@finasforbundet.dk
Overblik og
anbefalinger om ligeløn
Ligeløn kræver en fælles indsats for større gennemsigtighed og mere bevidsthed omkring temaet. Bliv klogere med Finansforbundet, FA og Forsikringsforbundets fælles guide med anbefalinger til afdækning af lønforskelle.
Læs mere