Myter og skrøner om din løn
På alle arbejdspladser florerer myter og skrøner om løn, og hvordan du som medarbejder kommer i betragtning til mere i løn. Få aflivet eller bekræftet dine fordomme om løn og lønstrukturer i Danske Bank.
Nogle myter eller skrøner kan have sit udspring i virkeligheden og være delvist korrekte, mens andre er decideret usande.
I Finansforbundet i Danske Bank og gennem vores omfattende netværk af tillidsvalgte har vi en kæmpe viden om løn, og hvordan den udvikler sig i koncernen.
Derudover er Finansforbundet i Danske Bank repræsenteret i bankens Jobvurderingsudvalg, hvor banken og Finansforbundet i Danske Bank i et ligeværdigt samarbejde vurderer alle jobprofiler og dermed fastsætter lønniveauerne.
Gennem arbejdet i udvalget har Finansforbundet i Danske Bank en stor viden om lønhistorikken i koncernen. Derudover har vi også en plads i Lønudvalget, hvor tvister kan rejses og løses.
Få nuanceret og uddybet nogle af de mest udbredte myter og skrøner om løn i koncernen.
Du har ikke de samme muligheder for at gennemskue økonomien som din chef.
Du kan i stedet spørge ind til, hvad der skal til for at få mere i løn, og hvilke resultater, du skal levere for at få mere i lønningsposen.
Se også video, så du står bedre rustet til lønsamtalen med chefen
Brug din tillidsrepræsentant og benyt de digitale værktøjer, Finansforbundet stiller til rådighed, fx lønpakkeberegneren og beregn værdien af dit job. Se mere på finansforbundet.dk
Sørg for at lønspørgsmålet bliver skrevet ind i referaterne fra jeres samtaler og brug de redskaber, der er til rådighed gennem fx Review/ Refresh-samtalerne.
Dette er ikke korrekt. Ved den seneste overenskomstforhandling i Danske Bank blev det aftalt, at 7,5 procent af lønstigningerne skulle gives som generelle/kollektive lønstigninger. Derudover er der en pulje på 0,66 procent, der går til individuelle lønstigninger.
Er du kontraktansat, får du ikke automatisk del i lønstigningen, og skal selv forhandle din løn.
Vi ser dog en lønglidning ud over de kollektive og individuelle lønstigninger, hvilket betyder at udgifterne til løn i koncernen stiger mere, end hvad der er aftalt i overenskomsten.
Vores lønmodel er en dynamisk lønmodel, hvor man efter indsats kan blive sat både op og ned i løn og eventuelle tillæg. Der er ingen aftaler om, at forbedret indsats/præstation skal finansieres af overenskomstmidler.
Vi har tidligere fastslået i samarbejdet i Koncernsamarbejdsudvalget (SU), at ”manglende” overenskomstmidler IKKE kan være forklaring på, at medarbejdere, som har præsteret bedre og dermed anerkendes at være berettiget til forøgelse af individuelle tillæg, ikke får et forhøjet tillæg.
Det kommer helt an på dit forhold til din chef, og hvor godt du kender vedkommende.
Der vil helt sikkert være enkelte eksempler på, at det kan være en god idé, men det kræver et godt kendskab til din chef. Men overordnet set er det ikke en farbar vej at gå. Hold samtaler om løn objektivt og nøgterne med fokus på det faktuelle.
Vi har også set eksempler på medarbejderne, der har truet med at sige op, hvis man ikke får den ønskede lønstigning. Vi har sjældent set, at det er endt med en lykkelig udgang, så det kan ikke anbefales. Med mindre man finder lykken i at sige op.
Vend den i stedet om og gør dig uundværlig for chefen, så han/hun tænker, at det godt nok vil være irriterende og kritisk, hvis du forlader arbejdspladsen. Så står du bedre, når I skal tale løn.
Du kan altid forhandle løn med din leder uanset årstid.
Det er dog vigtigt at have for øje, hvordan og hvornår lønbudget og dermed også din løn fastlægges. Henover efteråret/tidlig vinter rapporterer alle chefer, hvad de forventer at skulle bruge på løn i det kommende år.
Så hvis du ønsker mere i løn i et bestemt år, skal det principielt være indeholdt i din leders lønbudget for det år. Ud fra den viden er efteråret før/under budgetlægning et rigtig godt tidspunkt at tale løn med sin leder.
Så kender lederen dine forventninger, men det er erfaringsmæssigt ikke ensbetydende med, at du får højere løn. Måske er din leder ikke enig i, at du fortjener en højere løn, eller vedkommende lykkes måske ikke med at få plads til dine lønønsker i budgetlægningen.
Hvis du ikke lagde grundstenen for dine lønønsker sidste efterår, er Review og Refresh-samtalerne et godt sted at starte med at bede om mere i løn.
Spørg eventuel om, hvad der skal til, for at din leder er enig med dig i, at du skal have mere i løn. Og dokumentér hvad I taler om eller i bedste fald bliver enige om. På HR-sitet er der gode muligheder for at dokumentere jeres samtaler.
Nej, det er der ingen dokumentation, der viser.