Et år i samarbejdets tegn
Finansforbundet i Nordeas formand Dorrit Brandt og næstformand Mette Balck Mejlby glæder sig over, at dialogen og samarbejdet med bankens ledelse er styrket i 2019, og at tillidsmændenes arbejde anerkendes. Men trivslen er fortsat under pres, og formandskabet er bekymrede for bankens voldsomme fokus på omkostningsbesparelser
Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby blev begge valgt for første gang som formand og næstformand ved generalforsamlingen i 2019. Derfor har de brugt en del tid på at opbygge samarbejdsrelationer med folk rundt omkring i banken.
Et fokuspunkt i 2019 har været synlighed og tydelighed.
”Vi har en ambition om, at man ikke skal være i tvivl om, hvad vi står for. Det gælder både medlemmer og ledelsen. Vi har kommunikeret meget på Intra, på Facebook til vores tillidsmænd, i videoer og i direkte mails til medlemmerne. Vi kommunikerer primært internt, men vi er et par gange gået ud eksternt; blandt andet i forbindelse med bankens Q3-regnskab, hvor vi opfordrede til at ledelsen kigger på nye indtjeningsmuligheder i stedet for ensidigt at se på mulige nedskæringer”, siger Dorrit Brandt.
”I årets løb har vi mødt flere tusind kolleger ved medlemsmøder, hvervearrangementer, vores egen generalforsamling og på Nordea Day. Det er i mødet med medlemmerne, vi kommer tæt på hverdagen”, supplerer Mette Balck Mejlby.
Trivslen er under pres
Et af de emner, som mange medlemmer gerne vil tale med Finansforbundet i Nordea (FiN) om, er trivsel.
”Mange føler sig meget presset i hverdagen. I den nordiske trivselsundersøgelse i Union in Nordea-regi sidste år svarede 9 procent, at de havde været syge med stress inden for de seneste 12 måneder. Og ifølge Finansforbundets seneste trivselsundersøgelse svarer kun 21,8 procent af medlemmerne fra Nordea, at de i høj grad trives på deres arbejdsplads”, siger Dorrit Brandt.
Ensomhed og frygt for fyring er med til at presse trivslen.
”Vi mærker en stor usikkerhed fra mange medlemmer i forhold til bankens udmelding om besparelser. Frygten stiger igen. Desuden er en del ramt af ensomhed på jobbet, fordi de arbejder i nordiske teams med kolleger og ledere langt væk eller arbejder fra distancen”, siger Mette Balck Mejlby.
Finansforbundet i Nordea har inviteret til en række medlemsmøder med temaet ’Har du talt med en fremmed i kantinen i dag’, og banken tager også initiativer for at styrke sammenholdet i teams, der er spredt over forskellige lande.
Interessen for at tale om trivsel understreges af, at FiN har delt rigtig mange ’Find overskuddet’-spil ud i det forgangne år.
”Vi har også faciliteret spillet på morgen- og frokost møder rundt i landet”, fortæller næstformanden. Spillet kan bruges til at sætte gang i en dialog om, hvordan den enkelte og teamet trives.
”Vi kan ikke løse trivselsproblemet fra den ene dag til den anden, men vi kan være med til at facilitere en dialog, så kolleger taler om trivsel med hinanden. Mange tillidsmænd har bidraget med at lave trivselsaktiviteter lokalt og også i arbejdstiden, hvilket er positivt”, siger Mette Balck Mejlby og tilføjer:
”Hvis ikke vi får talt med hinanden om, hvad der giver trivsel, og om det, vi lykkes med, kan man gå rundt i hamsterhjulet uden at få gjort noget”.
Anerkendelse af tillidsmændenes arbejde
Formandskabet deler mange roser ud til tillidsmændene i Nordea.
”Tillidsmændene udfører et godt og værdsat arbejde. Flere tager trivsel op til debat ude lokalt, og det er mit indtryk, at mange tillidsmænd bliver brugt som en værdifuld sparringspartner for lederen i deres afdeling. At tillidsmændene er kompetente, giver sig også udslag i, at en del bliver tilbudt lederjob i banken”, siger Dorrit Brandt.
Hun roser også tillidsmændene for at være meget aktive, da kataloget med 103 forslag til mere indtjening blev formuleret og afleveret til bankens ledelse i forbindelse med lanceringen af New Phase og planen om besparelser på omkostningerne.
Apropos de 103 forslag til mere indtjening, som tillidsmændene indsamlede og FiN afleverede til banken, så blev de behandlet seriøst.
”Forslagene blev afleveret til de relevante forretningsområder og blev kommenteret og sendt tilbage med kommentarerne til os i FiN. Nogle af forslagene var allerede sat i gang, mens andre var for omkostningskrævende, men det er meget tilfredsstillende, at bankens ledelse tog dem seriøst og besvarede dem”, siger Dorrit Brandt.
”Det understreger, at man har en udstrakt hånd mod fagforeningen”, tilføjer hun og kvitterer for Frank Vang-Jensens initiativ med at skrive direkte til medarbejderne på Yammer, og der modtages mange forslag og kommentarer fra medarbejderne ad den vej.
Samarbejde skaber resultater
Dorrit Brandt havde siddet seks år som næstformand, inden hun i marts 2019 blev valgt som formand. Tidligere oplevede hun, at kredsen mest var i dialog og samarbejde med People-organisationen. Nu er FiN i direkte kontakt med forretningen.
”Eksempelvis var jeg i sommer inviteret med til Branch Manager Summit for bankens ledere i PeB, hvor jeg faciliterede et ledelsesforum. Det var næppe sket for to-tre år siden”, siger hun.
”Bankens ledelse har rakt hånden frem til os – den har vi grebet, og vi kvitterer med en fremstrakt hånd den modsatte vej. Samarbejde er vejen frem”, understreger Dorrit Brandt.
Mette Balck Mejlby oplever også, som formand for det nordiske fagforeningssamarbejde Union in Nordea, at det bringer værdi at have uformelle samtaler med CEO Frank Vang-Jensen og Head of People Christina Gadeberg.
”De uformelle samtaler med lederne gør, at vores formelle møder bliver bedre”, fastslår hun.
Finansforbundet i Nordea føler således, at der lige nu er medvind i samarbejdet med banken.
”Samarbejdslinjen stiller dog samtidig store krav til os både fagligt og kompetencemæssigt. Det er ikke længere nok, at vi siger nej til et konkret projekt, ledelsen påtænker at gennemføre. Vi skal nu være i stand til at komme med andre løsningsforslag. Alternativet til dette ville være at stå uden for , men det ville vi ikke opnå resultater ved”, mener Dorrit Brandt.
”Selvom samarbejdet fungerer, er vi bestemt ikke enige om alt. Vi stiller mange kritiske spørgsmål, udfordrer business cases og de risici, der er forbundet med strategier og organisationsændringer. Vi udfordrer hele tiden ledelsens beslutninger,” understreger hun.
Når Samarbejdsudvalget (SU) i Nordea mødes, sidder ledelsesrepræsentanterne og medarbejderrepræsentanterne ikke længere på hver side af bordet. I stedet placerer SU-medlemmerne sig tilfældigt blandt hinanden rundt om mødebordet.
”Vi er ikke et A- og B-hold. Vi snakker åbent ud fra det pågældende emne og ud fra målet. Naturligvis har vi forskellige vinkler, men der er stor respekt for vores forskellige roller”, siger formand Dorrit Brandt.
Ændringen i SU-møderne er en konsekvens af de positive vinde om samarbejde, der det seneste års tid har blæst mellem FiN og ledelsen af Nordea i Danmark, personificeret af især bankdirektør Bjørn Bøje Jensen med ansvar for erhvervskunder og Country Senior Executive og bankdirektør Mads Skovlund med ansvar for privatkunder.
”Vi oplever, at samarbejdskulturen i organisationen er blevet styrket. Eksempelvis har Bjørn Bøje Jensen på stormøder i Business Banking inviteret alle tillidsmænd til samarbejde og dialog, og andre områder er også fulgt med”, siger Mette Balck Mejlby.
Ledelsen går også aktivt ind i kampen for, at der skal vælges tillidsmænd i alle områder i banken.
”Vi har taget emnet med mangel på tillidsmænd op i SU, hvor det er taget godt imod, og Mads Skovlund medvirkede i en video på vores tillidsmandsseminar, hvor han anerkendte TM-rollen i Nordea og opfordrede til, at der skulle vælges flere tillidsmænd. Han sætter stor pris på, at tillidsmænd lytter og rapporterer det, ledelsen ikke selv ser. De er med til at transportere viden op i systemet”, fortæller næstformanden.
En forringelse af værdikæden
Finansforbundet i Nordea er bekymret for bankens beslutning om at stoppe flere igangværende udviklings- og it-projekter i forlængelse af New Phase-strategien.
”Vi kan frygte, at Nordea om få år vil være kommet bagud i forhold til vores konkurrenter, fordi der ikke er nok fokus på udvikling”, siger Mette Balck Mejlby.
En stor del af omkostningsbesparelserne, som Nordea står over for, vil ledelsen finde ved at flytte opgaver til Polen. Antallet af Nordea-ansatte i Polen nærmer sig 5.000.
”Det er en svær diskussion for mig. Jeg vil ikke kritisere mine polske kolleger, som er lige så meget en del af Nordea som mine kolleger i de nordiske lande. Men jeg vil anfægte strategien med at udflytte opgaverne og strategien bag business casen. Der sker en forringelse af værdikæden og et kompetencetab - et såkaldt brain drain (hjerneflugt red.)”, siger Dorrit Brandt.
Samtidig forringes karrieremulighederne for vores danske medlemmer, tilføjer hun.
”Selvfølgelig kan en del opgaver løses billigere i Polen, men vi hører også fra vores polske fagforeningskolleger, at det bliver stadigt sværere at rekruttere og fastholde kompetente medarbejdere”, tilføjer kredsformanden.
Fra jobsikkerhed til karrieresikkerhed
I Finansforbundet har man i efterhånden en årrække arbejdet med at styrke det enkelte medlems employability – værdi på arbejdsmarkedet – så medlemmet har så stærke kompetencer, at det er let at finde et nyt job, hvis det nuværende skulle forsvinde. Center for Læring og Udvikling-området i Finansforbundet, hvor man med en bred vifte af medlemstilbud og -rådgivning støtter medlemmerne til at investere i deres arbejdsliv, er et udtryk for dette.
I FiN er der også et stærkt fokus på at hjælpe medlemmerne fra jobsikkerhed til karrieresikkerhed.
”Som bekendt har Nordea indført ansættelsesstop i forbindelse med New Phase. Det betyder, at ledige stillinger skal besættes med interne kandidater. Der er lavet et setup med jobmobilitet og uopfordrede ansøgninger i banken, som vi bakker op om og håber vil komme til at fungere”, fortæller Dorrit Brandt.
”Udfordringen er, at der er skåret ned på aktiviteter i Learning-organisationen. Det kan desværre betyde, at nogle medarbejdere, der flyttes internt, ikke får den kompetenceudvikling, der er nødvendig for at varetage deres nye job”, fortsætter hun.
Banken har også fokus på at vejlede medarbejderne kompetencemæssigt.
”På Intra har Nordea defineret 17 kompetencer, der er gode at have i fremtiden. Alle medarbejdere har adgang til Udemy-kurserne online, og der gøres også brug af Finanskompetencepuljen. I 2019 benyttede1.200 Nordea-ansatte sig af de tilbud, som Finanskompetencepuljen udbød”, siger Mette Balck Mejlby.
”Vi oplever, at kulturen blandt medarbejderne i forhold til at have fokus på egen kompetenceudvikling har rykket sig i forhold til for nogle år siden. Men kulturen har ikke rykket sig nok. Det er vigtigt at gøre sig klart, at man skal være på en kontinuerlig vidensrejse, hvis man også vil være relevant i den finansielle sektor i fremtiden”, påpeger Dorrit Brandt.
Mette Balck Mejlby kan godt forstå, at nogle kan have svært ved at finde overskud til at tage efteruddannelse, hvis man er overloadet med arbejdsopgaver.
”Men arbejdslivet er i konstant bevægelse, og hvis du vil med på rejsen, er du nødt til at indse, at der ikke er andre end dig selv, der kommer og tager initiativet med at udvikle dine kompetencer”, siger hun og opfordrer til at gøre brug af Finansforbundets Center for Læring og Udvikling-konsulenter, som kan hjælpe med coaching og sparring.
-----
Goddag og farvel til medlemmer
”Vi har hvervet cirka 500 nye medlemmer det seneste år, hvilket vi er meget glade for. Men desværre har vi mistet 700 andre medlemmer til andre kredse i Finansforbundet eller de har forladt Nordea, så netto er vi et par hundrede færre medlemmer end for et år siden”, fortæller Dorrit Brandt.
Kampvalg på virtuel generalforsamling
Finansforbundet i Nordea har besluttet at ændre den årlige generalforsamling, så den afholdes som et virtuelt møde torsdag 18. juni kl. 15.00-17.15.
Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby er ikke på valg i år, men der vil blive kampvalg til bestyrelsen i Finansforbundet i Nordea, da antallet af kandidater overstiger antallet af pladser i bestyrelsen for Finansforbundet i Nordea.