Jarls leder september 2025

Kredsens undersøgelse af implementeringen af lønpulje pr. 1.7.2025 er landet og præsenteres særskilt i artiklen Lønpuljeundersøgelsen. Resultatet er en feedback til banken og kredsen med elementer af både honning og sennep. Men mest sennep, hvilket primært kan læses ud af rigtig mange konstruktivt kritiske kommentarer – og tak for dem. Hvis der skal være en enkelt konklusion på lønpuljeundersøgelsen, må det være at implementeringsprocessen blev en ”Ommer”.  Desværre.

De seneste tre overenskomster har indeholdt lidt større forandringer end vi ellers har været vant til, og forandringer giver brydninger. I de to foregående overenskomster har det væsentligste nye været indførelsen af jobløn med selvstændig arbejdstilrettelæggelse og en udvidelse af, hvem der er omfattet af konceptet. I år var det store nybrud, at bankerne kan vælge at indføre lønpulje, hvis vel at mærke de lægger 0,4% af lønsummen oveni i overenskomstens tilskud til puljen på 0,6% pr. år.

Det valgte Sydbank. 

Jeg vil gerne rose Sydbank for at gå i reelle forhandlinger med kredsen om, hvordan lønpuljen skulle strikkes sammen for os medarbejdere, og for det komprimerede forhandlingsforløb, som vi havde i foråret. Banken valgte at have kredsen med på rejsen mod et nyt lønsystem, og det kom der et bedre resultat ud af – i form af et sæt organisatoriske kriterier.

Eneste organisatoriske kriterie fra standardoverenskomsten er, at der skal være kønsmæssig balance på stigningerne fra lønpuljen. Vi fik herudover en lokalaftale om, at der skal være en balanceret fordeling af puljemidlerne på: leder/ikke-leder, aldersintervaller, områder i Sydbank og så er der aftalt en hensigt om, at 2/3 af medarbejderne over de tre overenskomstår får del i lønpuljen med minimum 2%-stigninger. Det ”hegn” af organisatoriske kriterier sikrer i et vidt omfang lønpuljen mod uretfærdighed.

Hvordan er det så gået med at ramme balancerne
I år 1 er vi godt på vej mod at opfylde hensigten om at 2/3 af medarbejderne får del i puljemidlerne over tre år. Jeg vil sige, at den sidder i ”bulls eye”. Ledere, som er omfattet af lønpuljen, har fået forholdsmæssigt lidt flere tildelinger end ikke-ledere, men fordelingen ligger ”indenfor skiven”, da mange ledere ikke er omfattet af den store lønpulje, fordi de er ansat på kontrakt.

I forhold til aldersintervaller, er fordelingen ret præcis –på nær gruppen af +55-årige. Der er her også givet mange tildelinger – men forholdsmæssigt ikke helt så mange. Det skyldes, at medarbejdere i denne gruppe som hovedregel har høj anciennitet, og derfor i forvejen ligger højt i lønspændet i DISCO-koden, hvilket gør det sværere at opnå en tildeling. Det med, at den enkeltes placering i lønspændet også har betydning for tildeling, har været underkommunikeret hidtil, og det har skabt nogle forventninger, som ikke har kunnet honoreres. Det er meget uheldigt, og det må vi sammen med banken tage et ansvar for. Det kan samtidig konstateres, at der ikke er belæg for at sige, at det primært er de unge, som har fået af puljen – som jeg har hørt på vandrørene. Det er en skrøne.

Enkelte områder i Sydbank ligger i underkanten af en tildeling på 1%. Til gengæld ligger flere områder over 1%. Dette skyldes, at banken har overopfyldt lønpuljen på 1% i forhold til primært yngre medarbejdere. Der er altså udbetalt en større sum i puljestigninger end lovet. Så også ”hak” ved det.

I skrivende stund er vi og HR i gang med at lave en rapport til samarbejdsudvalget med anbefalinger i forhold til processen i 2026.

Vi har fået nogle vigtige erfaringer, som skal indgå. Tak for jeres input.