Indflydelse skabes gennem dialog og relationer

Finansforbundet i Danske Banks opgave er at varetage medlemmernes interesser bedst muligt i koncernen, og det bruger de ti kredsbestyrelsesmedlemmer det meste af deres arbejdstid på.

”Når vi har en sag, som vi vil tage op, foretager vi en vurdering af, hvordan vi bedst kan fremme den. Om det skal være på den formelle måde gennem et af de udvalg, vi har sammen med bankens ledelse, eller om det skal være mere uformelt – for eksempel en samtale på tomandshånd mellem vores kredsformand og Carsten Egeriis, Karsten Breum eller en anden i den øverste ledelse”, fortæller Bente Bang, næstformand i kredsbestyrelsen.

Opbygning af relationer har kredsbestyrelsen brugt en del tid på de senere år, fordi man er bevidst om, at den personlige kontakt til ledelsen er vigtig, når en sag skal landes på en fornuftig måde. Men hvordan opnår kredsen indflydelse via de udvalg, hvor man formelt mødes med bankens ledelse? Det vil blive beskrevet i det følgende.

SU: Ligelønsredegørelse og respekt for afskedigede

Koncernsamarbejdsudvalget (SU) mødes fire gange om året, og hvert møde varer typisk tre timer. Kredsens repræsentanter i SU er Kirsten Ebbe Brich, Bente Bang, Peter Gaardsdal Sørensen, Susanne Arboe, Ida Schrøder Kilde og Frank Fredslund Nielsen.

Desuden er Danica Pensions Personaleforeningsformand Charlott Due Pihl med på medarbejdersiden, mens arbejdsgiversiden har et ligeligt antal repræsentanter med HR-direktør Karsten Breum i spidsen.

”Et eksempel på en sag, vi for nylig har rejst, er ligeløn. Vi har bedt om at få en statistik over lønninger, der viser lønforskelle mellem mænd og kvinder. Det har vi gjort, fordi vi vil se om løngabet er blevet større end tidligere. Banken har ikke selv taget initiativ til denne type redegørelse, så det var nok ikke sket uden os”, forklarer Bente Bang.

Et andet eksempel på kredsens indflydelse i SU er, at kommunikationen omkring afskedigelser i banken nu er blevet ændret.

”Vi har før afskedigelsesrunderne i november 2020 og januar 2021 oplevet en negativ tone i kommunikationen om dem, der skulle forlade banken. For eksempel blev det sagt, at ’vi sætter nu det bedste hold, og du er ikke iblandt’. Det synes vi ikke er i orden. Man skal tale ordentligt til og om dem, der ikke skal være her mere. HR var lydhøre, da vi tog det op, og vi kan nu se en forskel i den måde, der bliver kommunikeret på ved afskedigelser. Og vi vil holde ledelsen op på at ordentlig kommunikation fortsat er i fokus”, siger Bente Bang.

I forbindelse med afskedigelsesrunder har kredsen også fået HR til at love, at man vil øge fokus på genplacering af folk, der står til at miste deres job, i andre områder af banken, hvor der mangler folk.

Kompetenceudvalget: Fokus på målgrupper og at sikre medarbejderne mulighed for at udvikle sig

Kompetenceudvikling er essentielt i en sektor under hastig forandring, men det er vigtigt, at kompetenceudviklingen målrettes over for de medarbejdere, der specifikt har brug for det.

”Vi tog certificering op i Kompetenceudvalget på baggrund af henvendelser fra nogle tillidsrepræsentanter, som undrede sig over nogle af de certificeringer, medarbejderne var udpeget til. Hidtil har HR udpeget hvilke jobtyper, der skal have den pågældende certificering, men denne udpegning er nogle gang skæv. Derfor fik vi i udvalget en afklaring af, at man som medarbejder kan sige fra over for sin leder, hvis den pågældende certificering ikke er relevant for én”, siger Peter Gaardsdal Sørensen.

Sammen med Carsten Eilertsen repræsenterer han medarbejderne i Kompetenceudvalget, der er et underudvalg til SU. Tre gange om året mødes udvalget, hvor Charlotte Smith, Head of Learning ＆ Talent Development, og Jytte Seidelin Rasmussen, Chief Consultant/Teamlead Continuous Learning Journey, er ledelsens repræsentanter.

Et andet eksempel på kredsens indflydelse på kompetenceområdet er, at man fik ændret, at den grundlæggende træning i ”Bæredygtig udvikling – vi kan alle gøre en forskel”, som blev lanceret i august 2021, skal tilpasses i forhold til jobtype.

”Den var udviklet til at være frivillig, men blev til en uddannelse som alle skulle tage. Udfordringen var, at den tog mindst 85 minutter, og alle har travlt og vil gerne lave forretninger. Derfor var ønsket at få læringen mere målrettet, således at den kan gennemføres på mindre tid og mere målrettet”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen.

I Kompetenceudvalget er udviklingssamtalen Grow@Danske og Finanskompetencepuljen gengangere på dagsordenen. Især har man fokus på at skubbe på for, at banken og medarbejderne benytter de mange, attraktive muligheder for kompetenceudvikling, som Finanskompetencepuljen tilbyder.

Arbejdsmiljøudvalget: Fælles mål om en god og sund arbejdsplads

I Arbejdsmiljøudvalget drøfter man blandt andet de fysiske og psykiske udfordringer, som hjemmearbejdet under corona-pandemien har givet medarbejdere, men på dagsordenen for møderne er også emner som vold og trusler mod medarbejdere og en orientering fra Danica om, hvordan sundhedsforsikringen anvendes af medarbejderne i koncernen.

”I Arbejdsmiljøudvalget har vi samme mål fra ledelsens side og medarbejderside, nemlig at vi skal have en god og sund arbejdsplads”, fortæller Susanne Arboe, der repræsenterer kredsen i udvalget.
Blandt de ni medlemmer i Arbejdsmiljøudvalget er også tre af de cirka 40 valgte arbejdsmiljørepræsentanter i banken.

Udvalget mødes en gang om måneden, og i december holder man et større møde over en hel dag, hvor årshjulet med emner for det kommende år fastlægges.

”Et eksempel på en sag, vi har taget op i Arbejdsmiljøudvalget og fået ændret, handler om sproget. Nogle medarbejdere har det svært med, at alle manualer og orienteringer i dag er på engelsk. Det gælder for eksempel også vejledningen om, hvordan man indstiller sin kontorstol korrekt, eller hvis du har brug for at få fat i en psykolog. Det er snydetosset, hvis man ikke kan forstå vejledningerne. Derfor er vi nu enige om, at flere vejledninger også skal være på dansk for ikke at risikere, at det har utilsigtede menneskelige konsekvenser, hvis de kun er på engelsk”, siger Susanne Arboe.

Løn- og Jobvurderingsudvalget: Retfærdig placering

Carsten Eilertsen og Lars Aabling Thomsen fra kredsbestyrelsen mødes ad hoc med repræsentanter fra HR Legal i Løn- og Jobvurderingsudvalget. Særligt i 2020 havde man en lang møderække, fordi jobprofilstrukturen skulle justeres i forbindelse med, at antallet af jobprofiler i banken blev reduceret kraftigt.

”Vi har i mange år i samarbejde med banken udviklet vores helt egen lønmodel, som er baseret på jobprofiler. Jobprofilerne bygger på to elementer: ansvar og kompleksitet. Alle jobprofiler udarbejdes i samarbejde mellem kredsen og koncernen og viser direkte ind i lønmodellen, som vi også har aftalt”, fortæller Carsten Eilertsen.

Han og Lars Aabling Thomsen rådgiver mange medlemmer om deres indplacering i henholdsvis jobprofil og lønmodel.

”Vi oplever ofte, at vores rådgivning medfører ændring af indplacering, hvis der er sket en fejlindplacering. Med til historien hører også at rigtig mange ledere ikke har optimal indsigt i og kendskab til systemet af jobprofiler og lønmodel. I de tilfælde rådgiver vi i kredsen på lige fod med koncernens HR-konsulenter, som har kompetence inden for jobprofiler og lønmodel. Vi har eksempler på at efter rådgivning af et medlem, så er lønnen rettet til”, siger Carsten Eilertsen, der understreger, at der i Løn- og Jobvurderingsudvalget altid har været åben og ligeværdig dialog.