Ligestilling er rykket op på topledelsens dagsorden
Skåltaler og soloindsatser havde ingen virkning. Nu er det et strategisk mål, at Spar Nord skal være en mangfoldig arbejdsplads med flere kvindelige ledere. Det gør en kæmpe forskel, fortæller kredsformand Jannie Skovsen og HR-direktør Kim Kastrupsen, som er i gang med at bane vejen for et bredere felt af fremtidige ledere.
I Spar Nord blev der gennem årtier sagt opmuntrende ord og sat forskellige ting i værk for at få flere kvindelige ledere. Men det ændrede ikke på kønsfordelingen blandt cheferne.
For et par år siden stod det klart, at der skal mere til:
”Det skal være tone from the top. Den enkelte leder eller HR-afdelingen kan ikke løse det,” konstaterer Jannie Skovsen, formand for Finansforbundet Spar Nord Kreds.
Finansforbundets og Finanssektorens Arbejdsgiverforenings fælles undersøgelse og konference om kvinder i ledelse gav os et spark bagi, fortæller hun.
I dag er det strategisk forankret, at Spar Nord skal være en mangfoldig arbejdsplads, der afspejler den generelle befolkningssammensætning på alle ledelsesniveauer.
”Vi spiser elefanten i bidder og fokuserer på kvinder i ledelse som en start,” siger HR-direktør Kim Kastrupsen.
”Mangfoldighed og diversitet er mange andre ting end bare køn. Det vigtige er at bringe forskellige kompetencer ind i ledelseslokalet. Når vi ser forskelligt på tingene, står vi stærkere - både forretningsmæssigt og kollegialt,” uddyber han.
Det er vi to jo et godt eksempel på, indskyder Jannie Skovsen:
”Kim kommer med en fortid fra militæret og herefter forskellige brancher, og jeg har været i Spar Nord i snart 40 år. Vi er vidt forskellige, vi ser nogle vidt forskellige ting og er oprigtigt nysgerrige på, hvorfor vi gør det”, fremhæver hun.
Mulighed for at prøve lederopgaver
Større pengeinstitutter har pligt til at oplyse måltal for kønsfordelingen i bestyrelsen og topledelsen.
”Det betyder da noget, at procenterne skal præsenteres sort på hvidt. Men vi løber ikke efter tallene alene. Det er vigtigere at have den bedst sammensatte ledergruppe og vælge den bedste m/k til jobbet. Så må det hellere tage lidt længere tid at nå i mål,” siger Kim Kastrupsen.
”Men vi har allerede fået et helt andet sprog for det. Bestyrelsen siger det. Alle ledere siger det, og vores administrerende direktør har sagt det højt på en konference for alle medarbejdere,” fortæller Jannie Skovsen.
Da Spar Nord for nylig udnævnte fem nye direktører, var det tre kvinder og to mænd.
Ofte mangler der dog interne kvindelige kandidater, når ledige topposter i Spar Nord skal besættes.
”Derfor sætter vi gang i udviklingen nedefra. Vi kortlægger kompetencerne og de begrænsninger, der kan være for at kvinder vælger at gå efter et lederjob”, fortæller HR-direktøren.
En udfordring handler for eksempel om at få flere kvindelige trainees til at gå erhvervsvejen. Spar Nord har en stærk lokal forankring og frihedsgrad. Derfor er kredit og erhverv centrale kompetencer for blandt andre lokalbankdirektører. Men det er der ikke så mange kvinder, der arbejder med.
”Man skal selvfølgelig kunne sit fag og kunne lave forretning, men ledelse handler i høj grad at være dygtig til at lede andre. Og det er en myte, at det kræver 80 timers arbejde om ugen at være leder,” siger Jannie Skovsen og henviser til Spar Nords fokus på balance i arbejdslivet og muligheder for fleksibilitet.
”Hvis man har de grundlæggende værdier, kan man lære resten,” siger Kim Kastrupsen og fremhæver bankens udviklingsforløb for ledere på forskellige niveauer.
”Men vi har altså ingen ledelsesforløb kun for kvinder. Det er slet ikke vejen frem,” fastslår han.
Han ser det som et stort plus, at banken har et stort antal lederstillinger sammenlignet med mange andre brancher.
I Spar Nord er der cirka 200 ledere på forskellige niveauer blandt de 1.700 ansatte. Det giver gode muligheder for at prøve mindre lederopgaver af, inden man – måske – tager skridtet til en chefstilling.
Spar Nords måltal for det underrepræsenterede køn i ledelse:
- 33 pct. i bestyrelsen inden 2025.
- 25 pct. i direktionen inden 2030.
- 20 pct. i direktørgruppen inden 2026 og 30 pct. inden 2030.
- 35 pct. blandt øvrige ledere inden 2026 og 40 pct. inden 2030.
- Blandt ansøgere til lederstillinger i banken skal mindst 2 af 5 kvalificerede kandidater være kvinder.
Banken er også på vej med et mentorforløb, hvor mandlige ledere skal være mentorer for kvindelige talenter.
”Det gør vi, fordi mænds konkurrencegen vil få dem til at gøre alt for, at deres talent lykkes! Men mindst lige så vigtigt for at give indsigt begge veje. Det handler ikke om, at kvinderne skal blive som mændene, men om at sætte deres kompetencer sammen,” forklarer Kim Kastrupsen.
Væk med vanetænkningen
HR-chefen og kredsformanden vil gerne gøre op med den vanetænkning i branchen, som kan dæmpe appetitten på en lederkarriere.
Talenter kan spottes i alle aldre - ikke kun i 20’erne, påpeger de.
”Vi skal jo være på arbejdsmarkedet, til vi er i 70’erne. Så hvorfor ikke kunne orientere sig mod et lederjob, når man er i 40’erne,” siger Jannie Skovsen.
Inden Spar Nord søsatte strategien om flere kvinder i ledelse, svarede 8 ud af 10 medarbejdere i en intern undersøgelse, at de i høj eller meget høj grad oplever, at banken har en åben og fordomsfri kultur, hvor den enkelte kan udnytte sine kompetencer uanset køn.
66 procent svarede, at de i høj eller meget høj grad oplever, at mænd og kvinder har samme mulighed for at gøre karriere og komme i betragtning til lederstillinger i Spar Nord.
”Fremover vil vi holde øje med, om man også oplever det i forhold til opslåede job,” siger Kim Kastrupsen.