Virksomheds-overenskomst i Nordea 2020-23

Efter forhandlinger i en god, åben, konstruktiv og nysgerrig dialog, er Nordea og Finansforbundet i Nordea (FiN) blevet enige om en aftale om virksomhedsoverenskomst (VOK), som rækker ind i fremtiden.

I forhandlingerne har FiN brugt de input, der er kommet fra medlemsundersøgelser og møder med medlemmer og tillidsrepræsentanter.

Vores mandat var bl.a.:

• Løn
• Nyt lønsystem – som skal være fair og transparent
• Fokus på trivsel og arbejdsmiljø
• Fleksibilitet
• Styrkelse af intern mobilitet
• Fokus på kompetenceudvikling

Det synes vi, at vi er kommet godt i mål med.

Virksomhedsoverenskomst 2020 mellem Nordea Danmark og Finansforbundet i Nordea (den formelle aftale)

Læs nyhed: Stort ja til virksomhedsoverenskomsten

Read about the the new collective company agreement in English

Klik for at komme direkte til det emne, du vil læse mere om

En aftale, der rækker ind i fremtiden

Virksomhedsoverenskomst og Standardoverenskomst

Lønstigninger i perioden

Ny lønmodel – Nordea Løn

Overført fra STOK

Frihed til særlige grupper og rådighedsvagter

Jobløn med selvstændig arbejdstilrettelæggelse

Diverse fokusområder

En aftale, der rækker ind i fremtiden

Med corona som bagtæppe har vi de seneste måneder forhandlet din nye virksomhedsoverenskomst.

Det er sket med gensidig respekt for roller og interesser og med ønsket om, at Nordea fortsat skal være en attraktiv arbejdsplads for nuværende og kommende kollegaer.

Vi har opnået et resultat, økonomisk så vel som socialt, som vi er godt tilfredse med. Efter flere års forsøg er vi endelig blevet enige om, hvordan en ny lønmodel skal se ud, samt en overgangsordning fra gammelt til nyt, der gælder i år.

Før vi gik til forhandlingerne, havde vi indhentet input fra jer medlemmer for at sikre, at vi kæmpede for det, der er vigtigst for jer. Mere i løn er altid topscorer i den slags undersøgelser, og det var også vigtigt for jer, at flere skal have glæde af vores lokale lønpulje. Begge dele er vi nået i mål med. Over de næste tre år er vores samlede overenskomstresultat en stigning på 6,6% - dermed modtager vi 0,6% mere end medarbejdere, der arbejder i virksomheder, som kun har en standardoverenskomst. Samtidig vil langt flere få del i puljen til individuelle lønstigninger. Mens tallet årligt var ca. 20% i det gamle lønsystem, vurderer vi, at mindst halvdelen – og formentlig mange flere – årligt vil få glæde af den individuelle lønpulje i den nye lønmodel - Nordea Løn.

Der har været bred enighed om, at den gamle lønmodel havde overlevet sig selv. Den opfyldte ikke længere de krav, vi med rette kunne stille. Med Nordea Løn har vi fået en lønmodel, der er både fair og transparent. Det har været afgørende for os, at Nordea Løn kan udgøre et grundlag, som medarbejdere og ledere har tillid til, kan forstå og er trygge ved at bruge.

Et godt overenskomstresultat er mere end løn. Det er også med baggrund i medlemsønsker, at vi har fået forbedringer, der vedrører trivsel, fleksibilitet og mobilitet.

Vores overenskomster har gennem tiden sikret os blandt andet ekstra fridage, omsorgsdage, højere pension, mere fleksibilitet, tandforsikring og bedre muligheder for kompetenceudvikling. Vi mener, at vi med forhandlingsresultatet har landet en aftale, der rækker ind i fremtiden.

Det er nu op til dig, efter gennemlæsning af informationen her og/eller dialog med din tillidsrepræsentant, om du kan stemme JA til resultatet.

Vi anbefaler et JA.

Dorrit Brandt
Formand for Finansforbundet i Nordea

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Virksomhedsoverenskomst og Standardoverenskomst

I foråret 2020 indgik Finansforbundet en aftale med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) om en standardoverenskomst (STOK), der gælder for det finansielle område. Den blev vedtaget af Finansforbundets medlemmer i marts måned.

Læs mere om STOK’en her

Se selve den vedtagne STOK her (250 sider)

Efter STOK’en var på plads, begyndte Finansforbundet i Nordea og Nordea forhandlingerne om virksomhedsoverenskomsten (VOK), som bygger ovenpå STOK’en.

Fordi Nordea er så stor en virksomhed, er der behov for at aftale vilkår, som er mere målrettet Nordea og Nordeas medarbejdere end STOK’en, som udstikker de mere overordnede rammer.

Den nye STOK og VOK gælder for en tre-årig periode fra 1. april 2020 til 31. marts 2023.

Overenskomster har gennem tiderne sikret lønmodtagerne gode rettigheder og arbejdsvilkår, fordi mange medlemmer har stået sammen om at kræve noget bedre. Styrken ligger i fællesskabet.

Overenskomsterne har gennem årene sikret os mange forbedringer, bl.a.:

• 1997: Fem omsorgsdage
• 2003: Fædreorlov. Børnedeltid. Sundhedsforsikring. Forhøjet ferietillæg på 0,15 %. 100 % pensionsbidrag ved seniordeltid
• 2008: Fri fredag efter Kristi Himmelfart. Frihed ved barns sygdom. Fleksibel arbejdstid. 1 måneds ekstra opsigelsesvarsel til 50 årige med en anciennitet på 12 år.
• 2014: Finanskompetencepuljen
• 2017: Tandforsikring

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Lønstigninger i perioden

Det samlede overenskomstresultat i Virksomhedsoverenskomsten er en lønstigning over 3 år på 6,6%.

Skematisk ser lønstigningerne 2020-23 sådan ud:

Det samlede overenskomstresultat for medarbejderne i Nordea for 2020-23 ender altså på 6,60% - det er 0,6% over de 6,0%, som medarbejdere med standardoverenskomst i finanssektoren får i perioden.

Alle lønstigninger – generelle og fra puljen – tildeles pr. 1. juli det pågældende år. Senere forklarer vi i afsnittet om Nordea Løn, hvordan de individuelle puljer bruges i 2021 og 2022.

En forklaring af tallene

Standardoverenskomsten
Den procentsats, som allerede i standardoverenskomsten mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) er øremærket til generelle lønstigninger: 1,2% i 2020, 1,2% i 2021 og 1,0% i 2022.

VOK-rammen
VOK-rammen er den del af det centrale overenskomstresultat, som er lagt ud til anvendelse i Virksomhedsoverenskomsten: 0,8% i 2020, 0,8% i 2021 og 1,0% i 2022.

FiN og Nordea har forhandlet sig frem til, hvor stor en del af VOK-rammen, der skal anvendes til yderligere generelle lønstigninger, og hvor stor en del, der lægges i puljen til individuelle lønstigninger.

Fordi Nordea overgår til en ny lønmodel og skal have tid til at implementere den, er vi i FiN enige med Nordea om, at der ikke vil være nogen pulje til individuelle lønstigninger i 2020. I stedet er alle 0,8%, som der kunne disponeres over, lagt til generelle lønstigninger.

I 2021 og 2022 er Nordea Løn implementeret, og derfor vil der begge år være en pulje til individuelle lønstigninger.

I 2021 har vi 0,8% til rådighed – og heraf vil de 0,45% gå til generelle lønstigninger. De resterende 0,35% går til lønpuljen = de individuelle lønstigninger.

I 2022 har vi 1,0% til rådighed – og heraf vil de 0,65% gå til generelle lønstigninger. De resterende 0,35% går til lønpuljen = de individuelle lønstigninger.

Nordeas bidrag
Nordeas bidrag er det ekstra, vi får ud af at have en virksomhedsoverenskomst, og som Nordea i forhandlingerne har valgt at bidrage med i puljen til individuelle lønstigninger.

Der er ingen pulje til individuelle lønstigninger i 2020 (hvor alle vil få de generelle 2,0%), men i 2021 og 2022 lægger Nordea 0,30% (0,25% pr. år, hertil kommer 0,05% som er tilbageløb fra systemtillæg m.m.)

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Ny lønmodel – Nordea Løn

Nordea Løn, som den nye lønmodel hedder, vil blive introduceret og implementeret i løbet af efteråret 2020. Principperne i Nordea Løn vil blive anvendt i den PLD, hvor medarbejder og leder har en dialog om målopfyldelse fra det forgangne år – typisk i Q1. Konklusionen vil så danne grundlag for løndialogen – der igen udmøntes i den konkrete lønregulering pr. 1. juli – første gang i 2021.
Det er aftalt, at Nordea og FiN gennemfører implementeringsaktiviteter, der sikrer, at såvel ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere kender og forstår modellen.

Formål og principper for Nordea Løn
Formålsparagraffen for Nordea Løn: ”… at skabe en åben og gennemsigtig lønstruktur, hvor den enkeltes løn kan begrundes i forhold til ansvar, jobkompleksitet, kompetence, performance, efterlevelse af virksomhedsværdier samt det lønmæssige markedsniveau”.

Det betyder i praksis, at alle lønspænd løbende vil blive målt op mod benchmark (altså sammenlignelige jobs) – og at medarbejderne så indenfor eget lønspænd vurderes i forhold til, hvordan de lever op til de krav og målsætninger, der er aftalt. Dette gælder både på ”WHAT” og ”HOW”.

Flere får del i puljen
Det har været vigtigt for FiN, at flere skal kunne få glæde af lønpuljen end de ca. 20%, der årligt fik det under den gamle model. Det er opfyldt i Nordea Løn – idet vi vurderer, at mindst 50% (formentlig flere) vil få del i puljen fremover. Det vil også i højere grad være muligt at få del i puljen flere år i træk, end det har været med den gamle model.

Performance-vurdering
Ligesom den hidtidige model bygger Nordea Løn på vurdering af den enkeltes performance. Men i stedet for en selvstændig 7-trins skala vil der nu blive taget udgangspunkt i de mål, den enkelte sætter sammen med sin leder i PLD’en *

Det betyder, at de mål, medarbejder og leder sætter i begyndelsen af året – og vurderer opfyldelsen af, når året er gået – vil være afgørende for, hvordan lønreguleringen bliver pr. 1. juli. Og derfor skal alle mål være SMARTe * – så det er helt tydeligt, om de er nået … og hvordan.

Principperne for, hvordan præstationer fremmes og evalueres fremgår af denne side * Som det ses, kan du blive vurderet som ”på linje med” (meet), ”over” (exceed) eller ”under” (below) det forventede niveau for en person i det job, du bestrider.

* Links til Nordeas Intra – kræver adgang fra Nordea-pc

Hvis du præsterer under det forventede, skal der laves en handlingsplan for, hvordan du – med hjælp fra din leder og evt. andre – kan arbejde på at komme op på ”meet”.

Det betyder performance-vurderingen for din løn
Lønspændet vil fremover være opdelt i tre … nedre, midten og øvre del. Dermed vil alle medarbejdere kunne indplaceres i et skema på 3x3 – der på X-aksen afspejler lønniveauet og på Y-aksen afspejler performance. Se skemaet nedenfor (klik her for at se det i fuld størrelse)

Din performance og placering i lønspændet danner grundlag for din forventede lønstigning.

I skemaet kan du læse, hvordan du kan forvente at få din løn reguleret – alt efter din præstation og den løn, du har i forvejen. Alle steder er der angivet et vejledende interval, som reguleringen typisk vil ligge indenfor.

Som du ser, vil rigtig mange kunne forvente at modtage en andel af puljen – ud over den generelle lønstigning.

Eksempel 1:
Du vurderes til at ligge i midten – både hvad angår præstation og placering i lønspændet. Du vil kunne forvente en lønregulering pr. 1. juli 2021 som ser sådan ud:
Generel stigning: 1,65%
Yderligere lønstigning på mellem 0,4 og 1,2 gange den aftalte pulje, som er 0,65% i 2021.
Samlet lønstigning vil altså være mellem 1,91% og 2,43%.

Eksempel 2:
Du ligger højt i lønspændet, og præsterer bedre end forventningen. Du vil kunne forvente en lønregulering pr. 1. juli 2021 som ser sådan ud:
Generel stigning: 1,65%
Yderligere lønstigning på mellem 0 og 1 gange den aftalte pulje, som er 0,65% i 2021.
Samlet lønstigning vil altså være mellem 1,65% og 2,3%.

Eksempel 3:
Du ligger højt i lønspændet, men præsterer under forventning. Du vil ikke modtage nogen lønregulering – hverken den generelle eller puljemidler.
Dette svarer til dét, der sker i dag, når medarbejderen bliver scoret markant lavere end dét lønnen tilsiger. Både i det nuværende lønsystem og i Nordea Løn er det muligt at sætte medarbejderen i stå rent lønmæssigt, så det er ikke ændret. Det nye er, at der nu skal der laves en handlingsplan for, hvordan medarbejderen kan komme op på ”meet” – og vurderingen skal ske hvert år, hvor systemtillæg typisk har kørt over en længere årrække.

Herunder kan du visuelt se, hvad de tre ovennævnte eksempler dækker:

Indplaceringen af nye medarbejdere sker ud fra forventninger
Det er sket, at nye medarbejdere blev indplaceret i bunden af et lønspænd – hvorefter afdelingens lønpulje i de følgende år blev brugt til at løfte dem på plads. Det havde den konsekvens, at der kun meget sjældent var penge til at løfte de mere rutinerede medarbejdere i løn, selv om de scorede til det. Det er der nu gjort op med – vi er enige med Nordea om, at indplaceringen skal ske ud fra, hvor man forventer at medarbejderen vil ligge indenfor en rimelig tid.

Hvis du er uenig med din leder
Der er ikke ændret på reglerne for håndtering af uenighed. Sker det, at du og din leder ikke er enige om din præstation og/eller lønregulering, kan du gå til din tillidsrepræsentant – og ultimativt kan sagen løftes til Lønrådet.

Lønrådet holder øje
Til at sikre, at Nordea Løn hele tiden er up to date, at lønspænd og benchmarks passer sammen, at lønmodellen anvendes rigtigt og – ikke mindst – proaktivt informere og uddanne ledere og tillidsrepræsentanter i lønmodellen, er der som hidtil nedsat et Lønråd. Her sidder Nordea og FiN med lige mange deltagere.

En af lønrådets største opgaver frem mod 2021 bliver at sikre, at Nordea Løn er godt beskrevet og implementeret alle steder i banken, således at alle, der er omfattet af modellen, oplever den som transparent og forståelig. Denne implementering vil også ske overfor udenlandske ledere med danske medarbejdere.

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Overført fra STOK

Minimumsløn
Minimumslønnen for en fuldtidsansat vil fra 1. juli 2021 være på 25.000 kr. ekskl. Nordeas pensionsbidrag (25.500 kr. i 2022). Bestemmelsen er direkte overført fra Standardoverenskomsten.

Omsorgstimer
Omsorgstimer indskydes fremover i Timebanken på tildelingstidspunktet – første gang januar 2021. Bestemmelsen er direkte overført fra Standardoverenskomsten.

6. ferieuge indskydes i Timebanken
6. ferieuge indskydes i Timebanken – med virkning fra 1. september 2021. Bestemmelsen er direkte overført fra Standardoverenskomsten.

Studentermedhjælpere
Studentermedhjælpere overgår til 6. ferieuge og merarbejde. Bestemmelsen er direkte overført fra Standardoverenskomsten og gælder pr. 1. juli 2021.

Overgang fra overarbejde til merarbejde
Kompensation til medarbejdere, der hidtil har haft ret til overarbejdsbetaling, i forbindelse med overgang til merarbejdsbetaling. Bestemmelsen er direkte overført fra Standardoverenskomsten.

Beløbsgrænse for individuel ansættelseskontrakt
Beløbsgrænse for medarbejdere på individuel ansættelseskontrakt (har betydning for omsorgsdage mv) fastsættes nu som kronebeløb - 71.500 kr. pr. 1. juli 2021 - frem for overenskomst-løntrin, da disse er afskaffet i Standardoverenskomsten.

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Frihed til særlige grupper og rådighedsvagter

Ledsagelse af syge nærtstående
2 dages frihed til ledsagelse af syge nærtstående kan nu også anvendes i forbindelse med dødsfald i nærmeste familie (egen og ægtefælles/samlevers familiemedlemmer i lige linje og på tværs). Aldersgrænsen for børn er slettet, så man altid har mulighed for at ledsage sit barn – uanset alder.

Børnedeltid
Varigheden af børnedeltid er udvidet fra maks. 12 til maks. 18 måneder og kan opdeles i indtil 4 perioder på mindst 3 måneder.

Seniordeltid
Det er aftalt, at der fremover vil være mulighed for mere fleksible rammer for brug af seniordeltid. Fx kan timerne samles sammen til hele uger – lægges på særlige tider af året osv.

Tilbagevenden efter længerevarende sygdom
Nordea har tilkendegivet at ville se på initiativer til at udbrede kendskabet til de interne værktøjer, der er stillet til rådighed, samt at lette godkendelsesprocessen.

Rådighedsvagter
Ved planlægning af rådighedsvagt skal lederen tage behørigt hensyn til medarbejderens mulighed for at stå til rådighed.

Når der er indgået aftale om mere end 40 rådighedsvagter eller 480 rådighedstimer pr. år, og vagtantal/timeantal overstiger grænserne, orienteres FiN om det. Grænsen er nedsat fra de nuværende 80 vagter/960 timer.

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Jobløn med selvstændig arbejdstilrettelæggelse

Jobløn er et nyt begreb, der blev indført i standardoverenskomsten, som blev vedtaget i foråret – og overføres også til virksomhedsoverenskomsten i Nordea med virkning fra 1. juli 2021.

Hvad er Jobløn?
Ved Jobløn forstås, at medarbejderen har en fast løn – og ikke er berettiget til betaling for over- og merarbejde samt tillæg for arbejde på skæve tidspunkter, men selv forventes at tilrettelægge såvel arbejde som tid over ugen/året, så det passer med en årsnorm.

Der er enighed om, at der ikke må finde misbrug sted, og at leder og medarbejder løbende drøfter, om der er sammenhæng mellem opgaver og arbejdstid.

Hvem kan overgå til Jobløn?
Medarbejdere med en månedsløn på mere end 53.000 kr. ekskl. arbejdsgivers pensionsbidrag – som efter en nærmere vurdering bestrider et job, hvor der er selvstændig arbejdstilrettelæggelse, vil kunne overgå til Jobløn.

Selvstændig arbejdstilrettelæggelse betyder fx, at Nordea ikke har behov for at fastlægge faste komme/gå-tider – eller der er mødepligt til daglige møder.

Nordea vil i løbet af efteråret 2020 gennemføre et større analysearbejde, hvor man vil vurdere, hvilke jobfunktioner, der kan komme i spil. FiN vil indgå i referencegrupper til arbejdet.

Nuværende ansatte kompenseres for mistet overarbejdsbetaling
Medarbejdere, som var ansat pr. 1. april 2020, og som overgår til Jobløn, vil være omfattet af en overgangsbestemmelse, så den opnåede overarbejdsbetaling mv. i de seneste to år vil blive omregnet til et tillæg til medarbejderens løn. Herved oppebærer medarbejderen fremover en månedsløn, der i runde tal svarer til det, han/hun tidligere fik inkl. overarbejde.

Klik for at komme til indholdsfortegnelse

Diverse fokusområder

Trivsel
Der oprettes et trivselsudvalg, som har til formål at støtte og fremme trivslen i Nordea. Udvalget skal samtidig implementere de anbefalinger, initiativer og indsatser, som kommer fra det centrale Trivselsudvalg, som Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet har nedsat.

Udvalget vil bestå af repræsentanter fra Nordea og FiN og oprettes som et underudvalg til Samarbejdsudvalget.

Kompetence
Kompetenceudvikling er vigtig for både Nordea og medarbejderne, og det er vigtigt at sikre et bredt kendskab til eksisterende og kommende kompetenceudviklingstilbud.

Arbejdet udgår fra Samarbejdsudvalget, og der kan efter behov nedsættes arbejdsgrupper med repræsentanter fra begge parter til at afdække, belyse og/eller implementere forskellige problemstillinger relateret til kompetenceudvikling.

Hjemme/distancearbejde
Inden udgangen af 2020 nedsættes en arbejdsgruppe med repræsentanter fra Nordea og FiN med det formål at se på de fremadrettede muligheder for hjemmearbejde i Nordea.

Centralt er: Fleksibilitet, sikkerhed, arbejdsmiljø, forsikringer og skattekonsekvenser.

Nordea skal have lejlighed til at evaluere og konkludere på de erfaringer, som COVID-19 har medført i forhold til hjemmearbejde, herunder i forhold til trivsel, drift, IT-sikkerhed mv.
Hvis parterne er enige om det, kan der indgås en lokalaftale om vilkårene for fremtidens hjemme- og distancearbejde.

Jobrotation
Der nedsættes en arbejdsgruppe, som skal arbejde med at øge mulighederne for intern mobilitet, herunder mulighederne for jobrotation – og etablering af en egentlig jobrotationsordning.

Arbejdet begynder den 1. oktober 2020. Eventuelle aktiviteter igangsættes løbende i overenskomstperioden.

Klik for at komme til indholdsfortegnelse